نقص العمالة الماهرة؟ الجنرال Z المحبط؟ ويرى يورغن هيسه أن الاقتصاد في خطر لأسباب أخرى. إن عالم النفس المتخرج من برلين مقتنع بأن ألمانيا يمكن أن تكون أكثر إنتاجية عدة مرات إذا لم يكن هناك الكثير من المديرين ذوي الشخصيات المضطربة.
التركيز على الإنترنت: في كتابك الذي يحمل عنوانًا موجزًا ”مديري مجنون، ومديرك أيضًا؟” (Econ)، كتبت: “يفتقر معظم الرؤساء إلى القدرة على الاستماع والتعاطف وفهم رغبات موظفيهم ومشاكلهم”. ؟عن هذا البيان؟ كشخص يقدم المشورة للأشخاص والمنظمات بشأن المشكلات في عالم العمل لأكثر من 40 عامًا؟
يورغن هيسه: تجربتي هي شيء واحد. في الواقع، هناك دراسات قوية حول هذا الموضوع. اعتمادًا على الشخص الذي تستخدمه، قد ينتهي بك الأمر مع ستة، وأحيانًا أكثر من 20 بالمائة، من الرؤساء الذين يعانون من مشاكل ويعانون من سمات شديدة إلى كارثية من عسر القراءة بين الأشخاص.
إذن ما هذا؟
يتميز التعامل مع الموظفين تحت إشرافهم بعدم الفهم وعدم الحساسية وحتى المعاملة غير الإنسانية. كانت الشرارة الأولى بالنسبة لي شخصيًا هي استطلاع أجرته شركة كينباوم لاستشارات الموظفين في التسعينيات. لقد تمكنوا هنا بالفعل من استجواب العديد من المديرين المطمئنين بعمق نفسياً …
لماذا المديرين جاهلين؟
لأنه لم يكن لديهم أي فكرة عن المدى الذي سيصلون إليه. وأظهر ثالث سلوكًا غير عادي وحتى مرضيًا. كان هذا بمثابة زيت للطاحونة بالنسبة لي ولزميلي، هانز كريستيان شريدر، حيث كنا نكتب حاليًا كتابًا حول هذا الموضوع وكنا نشك في شيء من هذا القبيل. الآن أصبح لدينا بالأبيض والأسود ما كان من المفترض أن يبقى طي الكتمان.
هل تعتقد أنه لا ينبغي نشر نتائج الاستطلاع؟
هكذا هي. لقد رأى شخص يعرفنا ويعرف ما نعمل عليه حاليًا أن وظيفته هي إعلامنا. الشيء الجيد أننا بحاجة ماسة إلى وعي مختلف بالموضوع. كما قلت، فإن ثلث الرؤساء يتصرفون بطريقة تجعل الأشخاص الذين يعملون تحت قيادتهم يعانون بشكل خطير، وأحيانًا بشكل كبير.
والثلثين الباقيين؟
بالطبع، ليس كل الرؤساء هم بوو وباه. والثالث يحصل على تقييمات جيدة. والثالث الآخر هو، كما أسميه، مجال للتحسين. أنت تعرف بالفعل الثلث الأخير. أود في الغالب أن أصف هؤلاء الرؤساء بأنهم مضطربون أو حتى مرضى. طبعا الارقام مخيفة
ومن ناحية أخرى: عليك فقط أن تسأل من حولك وتسأل من حولك: من سبق له تجربة رئيس صعب المراس؟ عادة ما يعرف الجميع أكثر من قصة واحدة فقط. إذا حسبنا نسبة الستة بالمائة من الدراسة المعتدلة، فمن بين أربعة إلى خمسة ملايين مدير في ألمانيا، نحصل على 300 ألف رئيس مثير للمشاكل للغاية.
هذا رقم. اعتمادًا على عدد الموظفين الذين يقدمون تقاريرهم إلى هؤلاء المديرين، علينا أن نفترض أن هناك عددًا مذهلاً من الأشخاص الذين يعملون في ظل ظروف رهيبة في بلدنا. وإذا أخذنا دراسة كينباوم كأساس، والتي بموجبها يعاني الثلث من رؤسائهم، فهذا يعني أن 15 مليون شخص من أصل 45 مليون موظف في ألمانيا يتأثرون!
ومع ذلك، ربما تغير الكثير منذ التسعينيات. الكلمات الرئيسية العمل الجديد: التسلسلات الهرمية المسطحة، والقيادة التشاركية …
يجري اتحاد نقابات العمال الألماني (DGB) استطلاعًا لرضا الموظفين كل عامين. ما بين 40 إلى 60 بالمائة من الإجابات تكون دائمًا سلبية. هناك حديث عن مناخ من الخوف، عن أناس لا يجرؤون على قول أي شيء انتقادي حقًا… لسوء الحظ، لا أستطيع أن أرى اتجاهًا حقيقيًا نحو الأفضل. ففي نهاية المطاف، أصبحت المشكلة نفسها ملحوظة أكثر، كما يتبين من حقيقة وجود هذه الدراسات الاستقصائية.
و الآن؟ ماذا يجب أن يحدث؟
الأمر واضح: يجب اختيار الأشخاص الذين يتم تكليفهم بمسؤولية تجاه الآخرين بعناية أكبر وفحصهم بشكل أفضل.
نوع من TÜV؟
فكرة جيدة. أنت بحاجة إلى فحص السيارة كل عامين. عندما يكون لديك طفل، لا يوجد شيء من هذا القبيل. ولكن على الأقل يوجد مكتب لرعاية الشباب ونأمل أن يكون الجيران منتبهين والذين سيبلغون إذا كانت هناك مشاكل واضحة.
وفيما يتعلق بالرؤساء الذين يعانون من مشاكل، لا يوجد شيء هناك. ربما يكون الرئيس قد حقق نجاحًا كبيرًا ويداه ملطختان بالدماء. أو أن يديه ملطختان بالدماء – ولم ينجح. وفي كلتا الحالتين، يستمر المدير في العمل بمرح. لسوء الحظ، يحدث هذا غالبًا حتى عندما تكون المشكلة واضحة للجميع.
هل تفكر في حالة معينة هنا؟
في الواقع، أعرف شخصًا يقوم بتحضير رسالة الدكتوراه في هذا الشأن، وقد خاض دراسة مثيرة للاهتمام في مجموعة فولكس فاجن. وقد برز أحد الأقسام لأنه كان لديه معدل مرتفع للغاية من المرض. وبما أنه كان من الواضح أن هذا قد يكون له علاقة بالرئيس، فقد تم نقله إلى قسم آخر.
بتعبير أدق: واحد لديه إجازة مرضية منخفضة للغاية. ربما تكون قد خمنت بالفعل: في غضون فترة زمنية قصيرة جدًا، انقلب المد. وفي القسم “الصحي” سابقاً، زادت التقارير المرضية. من ناحية أخرى، بدا الموظفون المحاصرون مسترخين مع رئيسهم الجديد، وأصبحوا الآن يشعرون بتحسن كبير ويعملون بشكل أكثر إنتاجية وانخفضت معدلات المرض.
درس يورغن هيسه علم النفس في جامعة برلين الحرة من عام 1973 إلى عام 1981. منذ عام 1992، ترأس مكتب الإستراتيجية المهنية، الذي يقدم المشورة في ثمانية مواقع على مستوى البلاد. قام هيسه بالتعاون مع عالم النفس هانز كريستيان شريدر بنشر أدلة حول أهم المواضيع المتعلقة بالتطبيقات وعالم العمل.
يتحدثون دائمًا عن “الرئيس”. إذن كان المدير ذكرا؟
في المثال الموصوف، نعم، ولكن بالطبع هناك أيضًا رؤساء سيئون. عادة ما تكون النساء أكثر استعدادًا لطرح الأسئلة والاستماع. وهذه إضافة كبيرة من حيث جودة القيادة. ومن ناحية أخرى، يبدو أن الجانب السلبي هو الاختراق في المستويات العليا من الشركات والمنظمات والسياسة. بكل بساطة: كلما قابلت شخصًا ما في مكان أعلى، زادت فرصة أن يكون لديه سمات شخصية إشكالية.
هل لديك تفسير لهذا؟
مرة أخرى، بشكل مبسط قليلاً: أي شخص يتولى مناصب قيادية ويمارس تغييرات في السلطة – ليس دائمًا، ولكن في كثير من الأحيان. تظهر العديد من الدراسات أن ممارسة السلطة تؤدي إلى تغييرات نموذجية في الشخصية والسلوك. أعتقد أنه علينا أن نعترف بصدق أننا كبشر جميعنا معرضون لذلك إلى حد ما. وبطبيعة الحال، من المهم للغاية أن يكون هناك تصحيح. البشر قادرون على التعلم ويمكن التخلص من العادات السيئة.
يد على القلب: هل ترغب في العمل في منظمة في ظل الظروف الموصوفة؟
أبلغ من العمر 72 عامًا وأعمل لحسابي الخاص منذ عقود – لذا فإن السؤال لا يطرح نفسه حقًا. ولكن إذا صح التعبير، سأقول: نعم، أعتقد أنني سأتمكن من القيام بذلك. أعتقد أن لدي أنفًا محددًا للمناطق التي تعاني من مشاكل نموذجية. أين يمكنني أن أرتب نفسي؟ وإذا لم يكن كذلك، أين أرسم الخط؟ ربما سأتعرف على هذا في وقت أقرب من الآخرين.
وما هي نصيحتك للأشخاص الذين ليس لديهم هذه التجربة؟ ماذا تقول للمحترف الشاب؟
انتبه! ربما تكون قد تجاوزت للتو العقبة الأولى، وتم تعيينك، وتشعر بالبهجة في المقابل. ربما يبدو رئيسك محبوبًا، وربما يقول أشياء تملقك. مرة أخرى، انتبه!
كيف يعمل هذا بالضبط، هذا الاهتمام؟
من المهم جدًا أن تتصرف بحذر في البداية. محفوظة، ولكن دون أن تبقى سلبية. إن ما يسمى بمرحلة “التأهيل”، كما يوحي الاسم، يتعلق بالانضمام بشكل جيد. أوصي بأن تكون استباقيًا خلال هذا الوقت، خاصة من أجل الحصول على علاقة جيدة مع رئيسك في العمل. لذا، اطلب من رئيسك تحديد موعد، ومن الأفضل أن يكون ذلك بعد الأسبوع الأول من العمل مباشرة.
وماذا تقول بعد ذلك؟
سهل جدا. “هل يمكننى ان اسألك شيئا؟ ماذا سمعت عن عملي؟” أو: “كيف تقيم الوضع؟ ماذا تنصحني؟” بعد الأسبوع الثاني من العمل، يمكنك تكرار الأمر برمته بطريقة ودية. وربما أنهي الأمر بسؤال مثل “هل يمكنني التواصل مرة أخرى خلال 14 يومًا؟” مع مرور الوقت، يمكن زيادة المسافة بين المحادثات. من المهم ألا ينهار كل شيء بعد ثلاثة أشهر في وظيفتك الجديدة.
ما هي الفكرة وراء الاستراتيجية؟
أنك على الأقل تحاول خلق أفضل مناخ ممكن بمبادرة منك. أفترض أولاً أن هناك التزامًا بالتسليم.
إذا استوفيت هذه المتطلبات، فهل أنت مستعد لمواجهة الزعماء الصعبين؟
لسوء الحظ لا، ولكن الفرص أفضل قليلا. إحدى المزايا هي أنك تفهم بشكل أسرع وأفضل ما هو رئيسك في العمل، وما الذي يجعله في حالة مزاجية صعبة أو حتى، كما قلت للتو، مريضًا؟
ثم عليك أن تتعمق في نفسك. ما الذي يزعجني بالضبط؟ يمكن لأي شخص يرى هنا بوضوح أن يتصرف بشكل استراتيجي مرة أخرى.
يسمى؟
الهروب إلى الأمام: محادثة فردية مع رئيسك يُذكر فيها صراحةً أنك لست سعيدًا حقًا. قد يكون لديك انطباع بأنك لا تلبي توقعات الشركة أو توقعاتك. بالطبع هناك رؤساء يبدأون بعد ذلك بالتبجح. وهناك من يخرج.
ولكن هناك أيضًا من يمرر الكرة للخلف، وقد يقول: “هذا صحيح، لغتك الإنجليزية ليست جيدة بشكل خاص”. أو: “كنا نأمل في تحقيق المزيد من خلال مهاراتك في برنامج Excel”. يمكن أن تحاول التفاوض على حل وسط. على سبيل المثال، من خلال عرض القيام بمزيد من التدريب. هناك بالتأكيد زعماء صعبون يمكنك العثور على مستوى معهم بهذه الطريقة.
ومن المسلم به أن الأمر يبدو كما يلي: في كثير من الحالات، لا يساعد هذا النهج.
هذا صحيح، هذا هو الحال، خاصة أنه للوهلة الأولى غالبًا ما يكون من الصعب التمييز بين الرئيس المستعد للتسوية والمزيف. أفكر في نوع المدير الذي يجعلك تبدو ساحرًا، والذي يقدم الرجل الجديد على أنه “نجمي الجديد”. وفقًا للشعار: سيوضح لك كيف يمكن القيام بذلك بشكل أفضل… وهو نمط قد يكون بالفعل مزعجًا للغاية بالنسبة للقوى العاملة لأنه يتكرر باستمرار…
… وربما لا يكون هذا في صالح الوافد الجديد للفريق؟
يقولون ذلك. بالطبع، إنه أمر مأساوي عندما يرى الجميع ما يحدث – باستثناء أنت. ولكن إذا لاحظت، فليس هناك سوى شيء واحد يجب عليك فعله: أن تصبح مستقلاً عن رئيسك في العمل. لا تدع الأمر برمته يؤثر عليك كثيرًا. من السهل أن أقول ذلك، وأنا أعلم.
لكن؟
يمكنك في بعض الأحيان الحصول على قدر معين من الراحة من خلال اتخاذ تدابير أصغر. إذا شاركت تجاربك، على سبيل المثال. ربما ليس بالضرورة مع الزملاء، ولكن مع العائلة والأصدقاء.
أرى عمومًا أن المحادثة الفردية التي أوصيت بها للتو هي محاولة لمرة واحدة. في هذه المرحلة، سأكون واضحًا جدًا لأولئك الذين يطلبون النصيحة: من المفاهيم الخاطئة أنه يمكنك تغيير رئيسك الذي يبدو منزعجًا بشكل واضح. من الأفضل أن يبدأ التغيير بنفسك.
تحدث إلى الأصدقاء، لقد خمنت للتو. ماذا يساعد؟
عندما أدرك نوع الرئيس الذي أتعامل معه. لنأخذ الرئيس الفصامي. بمعنى آخر، الشخص الذي لا يحب أن يظهر نفسه، والذي يبدو غير مرئي ويرسل دائمًا كلبًا عضًا للقيام بمهام غير سارة. سأتجنب بالتأكيد رئيسًا كهذا!
في بعض الأحيان تكون المسافة نصف المعركة هنا. أو لنأخذ الرئيس المكتئب – على الرغم من أن الرؤساء الإناث يتبادرون إلى الذهن هنا. الكلاسيكية: تميل المحادثات إلى أن تصبح حميمة، والرئيسة تكشف أشياء خاصة، وتقول مدى صعوبة الأمر بالنسبة لها، وكم أن العالم غير عادل.
كن حذرا، أقول مرة أخرى في هذه الحالة. وأي شخص يتورط على هذا المستوى يتم استغلاله بسهولة. العودة إلى المستوى الواقعي – هذا أفضل من الشعور وكأنك تتعرض للتنمر من خلال محتوى محادثة يفترض أنه سري.
أحد أنواع الرؤساء الذين تصفهم بشكل موسع في كتابك هو المتنمر.
وهذا أمر صعب أيضًا. لأنك قد ترغب في الرد بشكل عفوي. ومع ذلك، فإن هذا لا ينجح إلا في حالة واحدة من كل عشر حالات، هذا إن نجح على الإطلاق. الأفضل: دع رئيسك يصرخ أولاً، دعه يصرخ. وقفة في هذه الأثناء. انظر إلى الأرض قدر الإمكان. أو على السقف. في أي مكان، ولكن ليس في نظر الرئيس، لأن ذلك سوف يستفزه أكثر.
ثم قل بهدوء قدر الإمكان: “أحتاج إلى التفكير في ذلك. اسمح لي أن أذهب.» مع مسافة قصيرة، من الأسهل أن تفحص نفسك: هل أريد أن أعطي الأمر أو موقفي تجاه هذا الأمر فرصة أخرى؟ أم أن الوقت قد حان لتغيير المهنة؟
وفقًا لتصريحاتك، فإن خطر الانتقال من سيء إلى أسوأ في الحالة الأخيرة ربما لا يكون صغيرًا تمامًا.
تكمن المشكلة في الواقع في الهياكل المجهدة التي نجدها في كل مكان هنا في ألمانيا.
سؤال مؤقت: هل تشدد على ألمانيا؟
في الواقع، فإن بلدان مثل الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والدول الاسكندنافية وحتى سويسرا التي تبدو مريحة، كانت لديها قضية الرؤساء السامين على جدول أعمالها لفترة أطول بكثير. وأيضًا كيف يعمل هذا الشيء المسمى بتمرير السلطة في الهياكل بشكل عام.
كيف اذا؟
وبعبارة بسيطة: يقوم الرؤساء بتطوير الأشخاص الذين ينسجمون معهم بشكل أفضل كخلفاء لهم. قد تكون الأنا المعززة للفرد أكثر أهمية من الجو السائد في الفريق بأكمله والمدخلات الفنية والبناءة. باعتباري شخصًا متفائلًا وإيجابيًا بشكل أساسي، فإنني أقوم بتقييم الموقف على النحو التالي: من المؤسف أن الحركة في الوقت الحالي ضئيلة للغاية فيما يتعلق بمسامير التعديل الحاسمة. ولكن على الأقل يبدو أن هناك وعيًا معينًا بالمشكلة الآن.
في رأيك، أين توجد براغي التعديل الحاسمة؟
حيث يتم تسليم السلطة. ما نحتاج إليه هو أنظمة ولجان تلقي نظرة أفضل، وربما أكثر صدقًا، على ما يحدث عن بعد. وكما قلت، فإن جعل المدير يغير نفسه هو أمر ميؤوس منه تقريبًا. ولكن ما هو ممكن هو توعية أولئك الذين يختارون ويستخدمون القوى اللاحقة.
لذا فإن الرئيس الذي فوق الرئيس يقود الطريق. وعندما يتعلق الأمر بتغييرات محددة في سير العمل: يكون رئيس القسم أو حتى قائد الفريق الصغير مطلوبًا. يجب أن يؤخذوا إلى الصلاة: ما الذي يحدث هنا، ما الذي يحدث؟ إن تحديد المظالم بشجاعة هو الحل الأمثل إذا أراد الاقتصاد الألماني العودة إلى المسار الصحيح.
